パワハラにならない注意の仕方：女性管理職が実践している言い換え例

「注意するとき、つい強い口調になってしまう…」
「気をつけて言ったつもりなのに、部下が元気をなくしてしまった」
そんな経験、ありませんか？

とくに女性管理職にとって、注意の伝え方は悩みのタネになりがちです。

厳しくなりすぎてもダメ。
やわらかすぎても伝わらない。

その絶妙な「さじ加減」をどう見つければよいのでしょうか。

この記事では、「パワハラにならない注意の仕方」をテーマに、実際に女性管理職が取り入れている言い換え例や、フォローの工夫をご紹介します。

「部下を守りながら育てる」。
そのバランスを取りたいあなたに、すぐに使えるヒントをお届けします。

パワハラと「適切な注意」のあいだ ──まずは境界線を知る

「言い方、きつくなかったかな…」
「あの子、傷ついてないかな…」
そんなモヤモヤを感じたこと、ありませんか？

部下への注意がパワハラと受け取られてしまうかどうかは、実は「言葉」だけの問題ではありません。

ちょっとしたタイミングのズレや、声のトーン、話す場所――
そうした些細な違いが、大きな誤解を生むこともあります。

まずは、どんな注意がNGなのか、逆にどこまでが「OK」なのか。
その線引きを、実際のケースを交えて丁寧に見ていきましょう。

パワハラかどうかは「4つの視点」でわかる

「これってパワハラかも…？」そう思ったら、次の4つの視点で考えてみてください。

たとえば、「成績が悪いから」と何時間も深夜に叱責されたり、人前で人格を否定されたりする――
こうした行為は、明らかにパワハラです。

厚生労働省のガイドラインにも、「相手の尊厳を傷つけるような言動」は避けるべきと明記されています。

一方で、「1回きりの注意」で「改善へのアドバイス」もきちんと含まれているなら、それは「指導」として認められることがほとんど。

たとえば、「この部分、来週までに一緒に見直してみようか」など、前向きな提案がセットになっていれば、部下も受け取りやすいものです。

誰かを育てることって、難しい。
私自身、部下の涙に動揺したこともあります。

でも、だからこそ――まずは知っておきたい「線引き」なんです。

「言葉選び」以上に大事なのは「伝える場所」

たとえば、こんなシーンを想像してみてください。

朝の全体ミーティングで「なんでまだ提出してないの？」と問い詰める上司。
部下は真っ青、周りも気まずい空気…。

同じ内容でも、これが1対1の場で「進捗ちょっと気になってるんだけど、何か困ってることある？」と聞かれたら、どうでしょう。
受け取り方は、まるで違いますよね。

注意は「正しいことを言えばいい」わけではなく、「どう伝えるか」も本当に大切。
ポイントは２つです。

最近では、法務省のガイドラインでも、「まずは場づくりから」が強調されています。

たとえば、チャットで「少し時間もらえる？」とメッセージを送り、静かな会議室で対話する――
そんな気遣いが、相手の心をひらく第一歩になるんです。

私も以前、ついオープンスペースで注意をしてしまい、後から「みんなの前で恥ずかしかった」と言われたことがありました。
悪気がなかった分、すごく反省しました。

でもそれ以来、「場所」を選ぶようにしたことで、注意の空気がガラッと変わりました。

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さあ、ここまでで「伝え方の境界線」はつかめてきましたか？

次は、実際に使える「言い換えフレーズ」をご紹介します。
きっと「これなら言える！」と思える表現が見つかるはずです。

あなたの一言が、誰かの明日を優しく照らしますように。

女性管理職が実践！ パワハラにならない注意の「言い換えフレーズ」集

「それ、どうしてできないの？」と言った瞬間、部下の表情が曇った――
そんな経験、ありませんか？

私も昔、つい厳しい言い回しになってしまい、後から反省したことが何度もあります。

伝える意図は「成長してほしい」という思いなのに、受け取る側は「責められた」「嫌われた」と感じてしまうことがある。
それって、とてももったいないことだと思うんです。

ここでは、つい感情的になりがちな場面で、部下のやる気を引き出す「言い換えフレーズ」を、OK・NG形式でご紹介します。

言い換えの工夫は、ちょうど「料理の味つけ」を変えるようなもの。
ちょっとしたスパイスの違いで、印象も、相手の反応も驚くほど変わります。

心地よいコミュニケーションのヒント、ぜひ今日から取り入れてみてくださいね。

業務遅延への注意──「責める」より「寄り添う」が鍵

OK	NG
進み具合、どうですか？ 何か引っかかってることがあれば一緒に整理しましょう	まだ終わってないの？

この言い換え、実は私がある日チームの若手メンバーに実際に使ったフレーズなんです。
「まだ終わってないの？」と聞いたとき、彼女は目を伏せて小さくなってしまいました。

その後、別室で冷静に声をかけ直すと、実は家庭の事情で帰宅時間が早まっていたことがわかりました。
背景を聞けていたら…と、胸がぎゅっとなったのを今でも覚えています。

OK	NG
次はいつごろ完了できそうですか？ こちらもスケジュール調整しますね	期限守れないなら、報告すらいらないよ
もう少し余裕を持って進める方法、一緒に考えてみませんか？	なんで毎回ギリギリなの？

言い方を少し変えるだけで、「怒られてる」から「信頼されてる」に変わる。その差は本当に大きいんです。

報連相不足への注意──「咎める」より「促す」伝え方へ

OK	NG
この件、共有してもらえるとすごく助かります。 次回はぜひ一緒に確認させてくださいね	勝手にやらないでよ！

「勝手に」ではなく「協力してくれると助かる」と伝えると、不思議と相手も柔らかくなります。
まるで、かたく結ばれていた手のひらが、そっと開かれるように。

OK	NG
もし報告があったらもっとスムーズに進んでたかも。 次にどう共有できるといいか、一緒に考えてみましょうか	なんで連絡しなかったの？
状況を先に教えてもらえると、私も判断しやすくなります	こっちから聞かないと話さないの？

責めるのではなく、「一緒に前を向く」姿勢を持つことで、関係性が深まることも多いんですよね。

最近ではSlackやTeamsなど、連絡手段が増えたからこそ、「どれがベストか」も含めて対話する姿勢が大切です。

態度や姿勢への注意──「否定」より「期待」で伝える

OK	NG
〇〇さんの持ち味、もっと発揮できそうな場面を一緒に見つけてみませんか？	やる気あるの？

この言い換えは、まるで曇り空に少しだけ光が差すような効果があります。
やる気を問い詰めるよりも、可能性を信じて寄り添うほうが、人はぐっと前を向きやすくなるんです。

OK	NG
このプロジェクト、〇〇さんの視点がとても大事なんです。 ぜひ率直な意見、聞かせてください	そこまで無関心でどうするの？
〇〇さんの姿勢がチームの空気をつくります。 どうすれば良い影響を与えられるか、一緒に考えましょう	そんな態度じゃ、周りにも悪影響だよ

少し前に話題になったNetflixドラマ『クイーンズ・ギャンビット』の主人公のように、自分の視点に価値があるとわかった瞬間、人は一気に活き活きしてきます。
そんな場面に何度も立ち会ってきました。

そのほかの場面もいくつかみてみましょう。

成果が出ないときの励まし──「叱責」より「導く」ひと言を

OK	NG
ここまでの取り組みも無駄じゃないですよ。 どこを工夫すれば次は良くなるか、一緒に考えてみましょう	これじゃ全然ダメだよ
〇〇さんらしさが出ると、もっと良くなりそうです。 気になる点、少しすり合わせてみませんか？	もっとちゃんとやってよ
頑張っているのは伝わってます。 成果に結びつけるには何が必要か、少し作戦を立てましょう	努力が見えない

考え方や価値観の違いに直面したとき──「否定」せず「尊重」を

OK	NG
なるほど、そういう考え方もありますね。 私の視点も少し聞いてもらえますか？	それは違うでしょ
この場面では、こう考える人が多いかも。 でも〇〇さんの視点も大切にしたいです	常識がないよ
うまく伝わってなかったかもしれませんね。 もう一度整理してお伝えしますね	何度言ったらわかるの？

場の空気が悪くなったとき──「空気を正す」より「自分が和らげる」

OK	NG
ちょっと空気が重いかもしれませんね。 リフレッシュもかねて少し休憩にしましょうか	そんな空気出さないで
みんなで気持ちよく進めたいですね。 何かモヤモヤすることがあれば話してください	雰囲気悪くしてどうするの？
みんなが安心して話せる雰囲気づくり、私ももっと意識していきたいと思ってます	ピリピリしてるの、見ててつらいよ

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他にも、たとえば「失敗は許されない」→「この経験から何を学べるか一緒に考えましょう」など、伝え方ひとつで「刺さる」か「響く」かが変わります。

佐々木圭一さんのベストセラー『伝え方が9割』などでも、こうした「伝え方の技術」は注目されていますよね。

大切なのは、「自分が言いたいこと」ではなく、「相手がどう受け取るか」を想像すること。

このあとご紹介するのは、言葉だけでなく、「表情」や「声のトーン」で伝え方を豊かにするためのコツです。
ぜひ一緒に、あなたらしい伝え方を磨いていきましょう。

場面別・ステップで学ぶ注意の組み立て方

注意って、実は「組み立て」がすべてなんです。

この「①事実の確認→②影響の共有→③次の期待」という3ステップさえ押さえれば、伝える側のモヤモヤも、受け取る側のショックもグッと減ります。
しかも、不思議とその後の会話がスムーズになるんですよね。

人って、注意されるときに「自分を否定された」と感じやすいもの。

私自身も新人時代、上司に「何でやらなかったの？」といきなり言われて、理由を説明する前に心がフリーズしたことがありました。

でも逆に、
「〇〇がまだのようですね」
「実はこういう影響があってね」
「次はこうしてもらえると助かるよ」
なんて言われたときは、素直に「なるほど」「次は頑張ろう」と思えたんです。

この違い、どこからくるのでしょうか？
それは、「順番」と「言葉の選び方」です。

最初に事実だけを淡々と確認し、その後でその行動が周囲やお客様にどう影響したかを伝える。
そして最後に、「これからどうしてほしいか」という期待を込める。

この3ステップを踏むと、部下は責められているのではなく、「改善のサポートをしてもらっている」と感じられるんです。

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たとえば、納期を過ぎてしまった場面。
よくあるのが、こんな言い方ですよね。

「まだできてないの？ いつまで待たせるの？」
こうなると、相手は萎縮してしまいがちです。

でも、以下のように3ステップで伝えると空気がガラッと変わります。

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──この流れで話すと、不思議と相手の表情が柔らかくなって、「次は気をつけますね」と前向きな返事が返ってくる確率が上がるんです。

注意は伝え方ひとつで愛情にもなる。
たったひと言で済ませるよりも、①事実→②影響→③期待の順で丁寧に伝えること。それが、信頼を壊さずに関係を育むコツです。

ちなみに、私がこの3ステップを学んだのは、オンライン研修サービス「Schoo（スクー）」のコミュニケーション講座。
ちょっとしたスキマ時間に視聴してみるのもおすすめですよ。

次は、「声のトーン」「顔の表情」「ちょっとしたしぐさ」など、言葉以上に伝わってしまう「非言語コミュニケーション」の整え方をご紹介しますね。

注意後に必須！ 「フォローのかけ方」で信頼をつなぐ

注意は「ゴール」じゃありません。
むしろスタートライン。

部下に「あなたの可能性を信じているよ」と伝えるフォローこそ、成長につながる大切なアクションなんです。

人って誰でも、注意されたときにちょっと自分が小さく見えてしまうものです。
それがもしオンラインでの会議中だったら、なおさら。

「あれ、私…空気読めなかった？」
「評価、下がったかな」
なんて、不安のスイッチが入ってしまいます。

放っておくと、部下は自己評価が下がり、「また怒られるかも」と挑戦を避けるようになります。
これはとてももったいないこと。

注意のあとこそ、信頼を積み直すチャンスなのです。

では、どんなフォローをすればいいのか？
私が実際にやってみて効果を感じたアクションを4つご紹介します。

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1. 即時の声かけ（その場で1分）

注意のあと、解散の前にひと言添えるだけ。

「さっきはちょっと厳しく言ってしまったけど、△△さんのこと、信頼してるからね」

たったこれだけでも、表情がふっと緩む瞬間があります。
まるで、冷たい雨上がりにさっと日が差すような、そんな感じ。

2. 短い振り返りミーティング（5分の1on1）

「このあと5分だけ、さっきの件、振り返りましょうか」

Microsoft TeamsやGoogleカレンダーでサクッと招待。
「何が起きてたか、どう感じてたか」を少し聞くだけで、相手の緊張もほぐれてきます。

時間が取れないときは、昼休みに「席を一緒に立つ」だけでも良いきっかけになりますよ。

3. 励ましのメール・Slackメッセージ

「今日は大変だったね。でも対応力は確実に上がってきてると思うよ」

メールでもSlackでもいいので、さりげなく前向きな言葉を添えて送る。
SNSの「いいね」よりもじんわり届く、あなたからの「見守ってるよ」サインになります。

4. 進捗フォローのリマインド

次の行動に繋げるためには、「信じてるから任せるね」という姿勢も大切。
SlackやTodoistなどのツールを使って、

「火曜までに進捗を教えてね」

とリマインド設定。
「監視」ではなく「見守り」の気持ちで、やわらかい表現にするのがポイントです。

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こうしたフォローを組み合わせていくと、部下の心の中では「怒られた」から「サポートしてもらえた」へ、感情のラベルが変わっていきます。

注意のあとって、実は「信頼の架け橋」をかけるタイミングでもあるんです。
その架け橋は、長く重たいものじゃなくていい。

ちょっとしたひと言、短い面談、軽い通知──それだけで、部下の気持ちはずいぶん変わるものです。

次は、「注意＝愛情表現」という視点から、この記事全体を振り返ってみましょう。
そして、すぐに実践できる「3つのリフレクション質問」をご紹介しますね。

まとめ：注意は「育てるための愛情表現」

私も昔、ひとつの注意をきっかけに部下との関係がギクシャクしてしまったことがありました。
「伝えたつもり」が「伝わっていなかった」と気づいたのは、その子が涙ぐんだ表情を見たときです。

あのとき、「あれでよかったのかな」と一晩中ふとんの中で反省したのを、今でも覚えています。

そんな経験を踏まえて、今では注意のあとこそ、自分が一番試される時間だと思うようになりました。

明日から使える「3つのリフレクション質問」

1. 今日の注意で、部下は何を学べたか？

ただ伝えただけで満足していないか、自分に問い直してみてください。

たとえば「ミスを減らしてね」と伝えたつもりでも、相手には「怒られた」としか残っていないこともあります。

「学び」が残るようにするには、どんな言葉を使えばよかったのか──
振り返ることで、伝え方の精度はどんどん上がっていきます。

2. フォローは足りていたか？

注意したあとに、ひと言声をかけたか？
振り返る時間を持てたか？

たとえばSlackで一行でも「今日ありがとう、あのあと大丈夫だった？」と送るだけで、相手の気持ちは大きく変わります。

もし「あ、何もしてなかったな」と思ったら、今からでも遅くありません。
次にその人と話す機会に、温かいひと言を加えてみましょう。

3. 自分の感情は、乱れていなかったか？

注意って、本当に体力を使いますよね。
忙しい日やトラブルが重なった日なんて、つい言い方がキツくなってしまうこともある。

でも、それに気づけるかどうかで、リーダーとしての深みは変わります。

その日の自分の「心の温度」を思い出してみてください。
たとえば「午前中からイライラしてたな」と気づけたなら、それも大事な成長の種です。

「注意」は厳しさの裏にある、やさしさのかたち

注意は、時に苦しく、勇気が要ること。
でもそれは、「あなたにもっと良くなってほしい」という、真剣な愛情表現でもあります。

部下に寄り添う言葉を選び、適切なタイミングで伝え、そして見守る。

その一連のプロセスこそが、あなたというリーダーの「色」や「あたたかさ」を伝える方法なのです。

最後に：あなたの一言が、未来を変える

たったひと言が、部下の心に種をまきます。
それは、半年後に自信として芽を出し、1年後にはチームの信頼や成果となって実を結ぶかもしれません。

小さな声かけや、1on1での５分の時間。
それが、職場の空気を変え、次世代のリーダーを育てることにもつながる。

そんな風に信じて、次の一歩を踏み出していきましょう。
あなたのリーダーシップは、きっと誰かの人生を照らす光になります。